Es trabajadora social de la Universidad del Bío-Bío, con más de 16 años de experiencia en el Servicio Nacional de Turismo. Posee un MBA de la Universidad del Desarrollo (UDD) y un magíster en Dirección de Empresas de la Universidad del Bío-Bío. Además, cuenta con especializaciones que se reflejan en una serie de diplomados realizados, incluyendo el cambio organizacional de la UDD y la Innovación y Gestión Tecnológica de la Universidad de Concepción, solo por mencionar algunos. Tiene una una amplia experiencia en administración de pymes, docencia universitaria y administración pública, junto con una destacada formación académica y participación en encuentros internacionales de turismo. Al momento de asumir el cargo, estaba realizando una comisión de servicio en el Gobierno Regional del Biobío.
Para lograr aplicar este modelo de forma exitosa, es necesario, en primera instancia, asegurase que la empresa se encuentre preparada para otorgar a sus colaboradores poder y autonomía. En pocas palabras, el objetivo del empowerment es que los empleados sean responsables de su trabajo y que se impliquen activamente en la toma de decisiones. La comunicación es otra de las características que hacen del empowerment una estrategia de gestión que permite alcanzar la autonomía laboral. La empresa, por su parte, se ocupa de dotar a sus empleados con los recursos necesarios para realizar su trabajo sin limitaciones. En este modelo se comparten los problemas para buscar soluciones de manera conjunta y los trabajadores tienen injerencia en la toma de decisiones.
Así, la implementación de la estrategia, especialmente en advertising, es crucial para garantizar y llevar a la realidad y por cierto tangibilización de los lineamientos y caminos propuestos por la estrategia. El advertising operacional pone en marcha el plan de marketing estratégico relativas, principalmente, al producto/servicio, precio, plaza y promoción, donde es essential onu pobreza la visión asociada al cliente en base a la necesidad, conveniencia, costo, y comunicación. En función de las variables de management, se deben medir y comparar los resultados obtenidos con los esperados desde un principio. Así, se puede establecer el grado de variación positiva o negativa de estos registros y sus causas.
Es difícil imaginar un individuo que pueda funcionar en el polo flexible/innovador en todos sus vínculos. Sin embargo, el polo estable/conservador nos es más familiar y puede observarse en las descripciones de alteraciones de tipo neurótico o las etapas de construcción del carácter hasta el periodo de adultez joven. Siguiendo a Kegan y Lahey (2009), deberíamos suponer que desde la adultez en adelante deberían apreciarse, cada vez en mayor medida, vínculos en los que predominan los elementos del tipo innovador, facilitando la integración de la identidad individual ong que ayudan a los pobres y la adaptación ante demandas múltiples y complejas. En la medida que las demandas sociales y laborales han aumentado, se ha estresado el funcionamiento de individuos en los que predomina un funcionamiento estable, facilitando la aparición de disfunciones (Erickson, 1994; Kegan, 1994; Kegan y Lahey, 2009).
Sobre el Capital Organizacional, Remezan (2011) nos indica que es la combinación del conocimiento explícito e implícito , formal e informal, que de manera efectiva y eficiente estructura, organiza y desarrolla las actividades de la empresa. Incluye la cultura (conocimiento implícito e informal) , la estructura (conocimiento explícito y formal) y aprendizaje organizacional (implícita y explícita, formal e casual, renovación de los procesos de conocimiento). Para toda compañía la comunicación es importantísima, gran parte de una empresa y sus estrategias van de la mano con ella. Aquí es donde los tipos de sistemas de información son fundamentales para su desarrollo, estar al día y con un buen funcionamiento. Estas intervenciones están relacionadas con
También nos permitiría predecir que cuanto mayor fuera la variedad o la complejidad de un sistema, tanto más difícil sería prever su comportamiento. Los contratos entre las partes de la organización, son el instrumento por medio del cual se definen y delimitan las relaciones de interdependencia que se desarrollan entre ellas como resultado de la división del trabajo. La esencia de la organización social radica en la interacción de las partes que la componen. Estas interacciones son esenciales en la existencia de la organización y para que se lleven a efecto se debe establecer, con anterioridad, compromisos entre las partes, en los que se definan las actividades que a cada una de ellas le corresponderá realizar. Por Carlos Sandoval Precht, licenciado en filosofía y magíster en de dirección de capital humano y ciencias políticas (c). Esto nos indica que las MYPE’s, por una parte, tienen claridad en su organización tanto en diseño como conformación.
Una clara definición de la estrategia es una componente imprescindible para el éxito de una organización. Una estrategia bien concebida y exitosamente implementada marca el rumbo de la empresa, define el proyecto que aúna las voluntades de los ejecutivos y el comportamiento de toda la gente, y propone una visión del negocio que entusiasma a quienes participan en la compañía y a quienes la analizan como prospecto de inversión. En este aspecto, es clave que los responsables estén monitoreando que la implementación se lleve a cabo de acuerdo con el plan establecido para garantizar su buen desempeño. La determinación del objetivo principal y los secundarios es el primer paso de un sistema de control de gestión. También, se planifica cuándo se esperan cumplir estas metas, se diseña el plan estratégico a seguir para alcanzarlas y se definen las variables de control. Prestar un servicio a honorarios, es decir sin contrato fijo, para lo cual se debe hacer un inicio de actividades ante el Servicio de Impuestos Internos por la prestación de servicios, lo que permite entregar boletas de honorarios, que deben ser electrónicas, cumpliendo así con los deberes fiscales.
A través de una tabla en donde se refleja la estructura y diseño organizacional de una empresa, todos los empleados tienen claro cuál es su posición dentro del sistema. Este orden permite establecer protocolos de actuación, procesos optimizados, trabajos productivos y resultados controlados. Este modelo de gestión hace que todos los trabajadores tengan un papel de líder dentro de la organización y es por esto que la toma de decisiones debe ser descentralizada, dando a los empleados la oportunidad de accionar y hacer que los procesos sean más eficientes. Desde el punto de vista empírico, son pocos los casos que muestran una medición de capital organizacional, lo que se traduce en estudios de casos. En base a esto, el objetivo de este trabajo es medir el nivel del capital organizacional en 48 microempresas de la ciudad de Osorno (Chile). Dentro de un contexto comparativo a las ciudades más cercanas y de similar tamaño a Osorno, esta ciudad muestra tener un desempeño económico menor (por ejemplo, mayores tasas de desempleo).
Dice Schein, “si diferentes partes están haciendo cosas diferentes, se necesita entonces una función integradora que asegure que todos los elementos están buscando los mismos objetivos comunes”. Por ello, “la forma más típica de integración, aunque de ninguna manera la única, es la jerarquía de autoridad, algún sistema selecto de subgrupos o individuos que asegure que hay coordinación entre las partes guiando, limitando, controlando, informando y en general, dirigiendo las actividades de cada una de las partes. Dentro de lo que es la estructura organizacional de una empresa se genera un orden identificando y clasificando las actividades de esta, agrupando en divisiones o departamentalización, asignando autoridades para la toma de decisiones y seguimiento. Planteamos lo que es la estructura organizacional de una empresa como el modelo jerárquico que se usa para facilitar la dirección y administración de sus actividades. Las empresas de construcción se caracterizan por ser organizaciones intensivas en conocimiento y altamente dependiente de las competencias de sus profesionales y colaboradores temporales (Kazi, 2005). Desde esta perspectiva pueden ser consideradas organizaciones conformadas por trabajadores del conocimiento (Ki-vrak et al., 2008).
Se desempeñó como profesora asociada en el Departamento de Geofísica de la Universidad de Chile y como directora del Centro de Ciencia del Clima y la Resiliencia (CR)2. Sus áreas de investigación son paleoclima y cambio climático regional, y trabajó además en la evaluación de impactos en diferentes sectores, como agricultura y recursos hídricos, utilizando como herramientas de análisis los modelos climáticos numéricos. Cuenta con 27 años de experiencia y trayectoria tanto en la institucionalidad ambiental como en la gestión medioambiental, calidad del aire, diseños regulatorios, regulación normativa, políticas públicas, entre otras materias.
Una gestión eficaz, combinada con una mayor productividad, favorece la innovación y el desempeño estratégico en diversos sectores organizacionales. Aborda el sistema económico y financiero, los elementos que componen un estado financiero contable, el análisis e interpretación de los estados financieros, análisis de los costos de proyectos relacionados con salud, la administración del capital de trabajo y la asignación de recursos a proyectos en organizaciones de salud. Este curso busca capacitar, compartir experiencias y entregar herramientas a los alumnos en los temas claves de gestión y comportamiento organizacional. Entre ellos, la importancia de poner a la persona en el centro de atención de los ejecutivos, el liderazgo, la gestión de equipos y cómo implementar cambios organizacionales. Al mismo tiempo, se trata de llevar a la práctica lo aprendido, aplicándolo a la realidad de su organización.
Lo anterior permite que el sistema se mantenga estable y en funcionamiento según lo previsto. Por ello, no es extraño encontrar en las visiones de muchas compañías en crecimiento la formulación “convertirnos en una empresa de clase mundial”. En relación a la dimensión “capitalización de la experiencia” el resultado obtenido es 0,521. Un análisis posterior permitiría ahondar en este resultado, pero el indicador obtenido está basado en el hecho de si se realizan o no capacitaciones por parte de los empleados o por el mismo dueño. A pesar de los beneficios y facilidades de capacitación existentes en Chile, con lo que las políticas públicas estarían fortaleciendo esta dimensión, la presencia de la capitalización de la experiencia es media. En common, el Capital Estructural se divide en Capital Tecnológico y Capital Organizacional ( (Bueno, Salmador, & Merino, 2008), (Ramirez, 2007).
