Las y los invitamos a conocer los indicadores de participación de mujeres en las organizaciones, en la gerencia de primera línea y en el directorio, y las brechas salariales que las empresas reportan a la CMF. Avanzar hacia mayores niveles de igualdad al interior de las empresas públicas y privadas, y fomentar la autonomía económica de las mujeres son tareas que requieren del trabajo articulado y colaborativo del Estado, el sector privado y la sociedad civil. La autonomía económica de las mujeres es uno de los principales motores para avanzar en la reducción de la desigualdad. Aumentar la participación laboral, promover el trabajo decente, asegurar la igualdad salarial y generar las condiciones para que ellas asuman roles de liderazgo son tareas ineludibles en la búsqueda de esa autonomía.
Sin embargo, en las gerencias de primera línea, el resto de las empresas presenta una participación más alta de mujeres que las empresas IPSA. El último informe de ONU Mujeres From Insights to Action, publicado recientemente, revela que la pandemia sumirá a ninety six millones de personas en la pobreza extrema en el 2021, de las cuales forty seven millones son mujeres y niñas. Como consecuencia, el número complete desigualdad de genero en la economia de mujeres y niñas que viven menos de dos dólares diarios ascenderá a 435 millones. • Las mujeres tienen una esperanza de vida mayor a la de los hombres; en 2023, este fue de 84,1 para ellas y de seventy eight,7 años para ellos. Diferentes patrones de segregación de género y diferencia salarial entre hombres y mujeres en la hostelería.
En la sección siguiente estimaremos la estabilidad de estas asociaciones bajo la influencia simultánea de predictores y controles sociodemográficos, mediante modelos de regresión. En esta fase del análisis descriptivo entregamos antecedentes respecto de la asociación de cada una de las variables independientes con cada una de las variables dependientes, información que resumimos en la Tabla four desigualdad economica pdf. El muestreo fue probabilístico por conglomerados, en primer lugar, por regiones del país y, en segundo lugar, según zona urbana y rural.
El galardón consiste en un diploma, una medalla recordatoria y un monto de dinero que es aportado por la comunidad médica. En esta ocasión, el jurado del Premio estuvo conformado por el Dr. Eghon Guzmán, Past President de la Asociación de Sociedades Científicas Médicas de Chile (ASOCIMED); el Dr. Rodolfo Armas, Past President de la Academia Chilena de Medicina; el Dr. Patricio Meza, presidente del Colegio Médico de Chile; la Dra. Patricia Muñoz, Past President de la Asociación de Facultades de Medicina de Chile (ASOFAMECH); el Dr. Carlos Tapia, presidente de la Sociedad Chilena de Otorrinolaringología (SOCHIORL); el Dr. Julio Urrutia, Past President de la Sociedad Chilena de Ortopedia y Traumatología (SCHOT); y el Dr. Vicente Valdivieso, Premio Nacional de Medicina 2020. Asimismo, las universidades creadoras de la plataforma organizan conversatorios, charlas y webinar sobre brecha salarial de género, y publican entrevistas relativas a este tema para orientar a las personas y entregarles información detallada sobre lo que ocurre en Chile y en otros países. En este escenario, la situación de las mujeres en el mundo del trabajo y de la igualdad de género requiere nuestra especial atención.
Tras 10 meses de debate legislativo, el proyecto de ley fue aprobado por la unanimidad de la Cámara de Diputados el 28 de enero de 2015. La nueva ley fue promulgada por la Presidenta, el eight de marzo de ese mismo año y publicada el 20 de marzo en el Diario Oficial. En junio de 2016 se cumplió el plazo para su puesta en marcha, luego de que se generaran los decretos y procesos administrativos necesarios.
Apoyamos que todos los niños y niñas reciban el conocimiento y habilidades necesarias en derechos humanos, igualdad de género, paz, diversidad cultural (ODS 4), y protección del medioambiente, para que puedan convertirse en actores principales del desarrollo sostenible. En explicit, y con el fin de eliminar las barreras de género, promovemos los derechos educativos desde la igualdad de oportunidades y contribuimos a crear entornos educativos en que prima la equidad (ODS 5), estableciendo acciones concretas para subsanar posibles desventajas. Existe una distancia inabordable entre las oportunidades educativas que se brinda en instituciones privadas y la realidad de las escuelas públicas. El acceso a educación de calidad y el entorno crean diferencias desde el primer día de clases, que pueden persistir toda la vida de una persona, “marcando” socialmente a cada niña o niño afectando los conocimientos, relaciones sociales, el lenguaje, el desarrollo de habilidades y oportunidades, que se traducirán en empleabilidad, éxito profesional y movilidad social. Las grandes brechas y desigualdades sociales son una parte integral de la cultura actual, pero no son imposibles de reducir y de desarticular. Diversos estudios concluyen que la desigualdad educativa está directamente relacionada con la clase socioeconómica y al nivel de acceso a oportunidades (ante condiciones socioeconómicas deprimidas, menores oportunidades y viceversa).
Sin realizar un juicio de valor respecto de estos resultados, lo que requeriría un estudio profundo de las causas de las desigualdades en Chile, se puede observar una tendencia hacia un solo factor causante de las disparidades económicas, es decir, a las variaciones en el contexto social en que se encuentran las personas que residen en el país. Además, en ninguna de las acciones públicas analizadas se encontró alguna referencia a la distribución de los recursos dentro de las familias, que de acuerdo a Sen (2000), son la unidad básica a considerar en cuanto a la repartición de los ingresos, desde el punto de vista de cómo se utilizan. Si bien su trabajo está centrado en Estados Unidos, sus estudios también son pertinentes en América Latina, donde las mujeres viven en condiciones incluso más graves de vulne- rabilidad. A partir de la pandemia hubo una notable disminución de la participación de las mujeres en el mercado laboral, equivalente a un retroceso de más de diez años. Al observar las cifras de 2022, la tasa de participación laboral de las mujeres en la región fue de 52% y la de los hombres de 74%, es decir, una de cada dos mujeres en edad de trabajar no participó del mercado laboral. Esto se debe a que las mujeres asumen responsabilidades de cuidado doméstico, lo que actúa como una barrera estructural para su autonomía económica.
Los miembros del Consejo deben durar hasta cuatro años en sus cargos mientras cuenten con la confianza de la Ministra. El ejercicio del cargo de consejero o consejera será ad honorem e incompatible con cualquier cargo directivo de organizaciones o asociaciones relacionadas con las atribuciones y funciones del Ministerio. Los costos de una sociedad desigualdad, discriminadora, castigadora de las diferencias y asimétrica fueron parte de las temáticas planteadas en la charla y también en las dinámicas de trabajo grupal que forman parte de las presentaciones de Poblete. El objetivo del conferencista fue recoger la opinión de quienes asistieron al encuentro y dar cuenta de las coincidencias y también de las diferencias respecto de la necesidad de generar conciencia y educación transversalmente en las distintas esferas de la vida de una persona.
Así, por la falta de un documento disponible que establezca una política pública en materia migratoria internacional ( De las Heras, 2016 ), y considerando que los documentos propuestos en el informe son de carácter privado, no es posible evaluarlos y, por lo tanto, no serán incluidos en esta investigación. No obstante, del whole de las veintiocho acciones públicas incluidas en el informe, esta es la única cuyos documentos no son de acceso público. Esta implica el punto de partida sobre el cual las circunstancias particulares de una persona o población limitan de una u otra forma la libertad que poseen de elegir o de alcanzar ciertos objetivos ( Roemer, 1998 a; Kanbur & Wagstaff, 2014; Alfonso et al., 2015; Stiglitz & Doyle, 2015). Aquí, las coyunturas individuales definen, en parte, el alcance de lograr ciertos objetivos propuestos, como, por ejemplo, el género, contexto acquainted, acceso a la salud, a la educación, entre otros. Es decir, que si existiera igualdad de oportunidades para todos los individuos o países, el resultado de sus metas dependería únicamente del esfuerzo ejercido para lograrlas ( Roemer, 1998 b; Kanbur & Wagstaff, 2014; Atkinson, 2015).
Y si bien es urgente concretar reformas estructurales, como la Sala Cuna Universal y favorecer cambios culturales aún pendientes, es clave sobre todo favorecer una rápida reactivación económica que genere las condiciones para que las mujeres que se vieron forzadas a dejar sus empleos puedan reincorporarse a la fuerza de trabajo. En la sección anterior presentamos nuestra última visión de los progresos realizados hacia la igualdad de género en el trabajo en los países de la OCDE, medida por nuestro Índice de Mujeres en el Trabajo. Para los lectores familiarizados con los informes del Índice de Mujeres en el Trabajo de PwC de años anteriores, es poco possible que los resultados de este año sean una sorpresa. Los últimos datos no hacen sino reforzar nuestra opinión de que el progreso hacia la paridad de género en el trabajo es demasiado lento. Al analizar los datos ligados a los hombres, se registra un menor crecimiento de la tasa de participación laboral, con un crecimiento anual de 2,1 puntos a nivel mundial y de 0,8 en Chile.
Como forma de aislar el comportamiento de la parte variable de las remuneraciones asociadas a los rendimientos de cada una de las personas, se analizarán las remuneraciones extraordinarias, las cuales, por convención en la disciplina contable dedicada al cálculo de los sueldos, solo tiende a considerar la fracción estable de las remuneraciones para determinar su monto. En este sentido, el pago por horas extraordinarias entre los sexos (gráfico 9) muestra que existe un desmedro para el caso de las mujeres con respecto al promedio de un -5,5%, lo que en comparación con los hombres alcanza un -7,3%. Sin embargo, al contrastar estos resultados con la cantidad de horas extras en promedio realizadas (gráfico 10), se obtiene que las mujeres trabajan un 30,1% menos que los hombres y un -20,3% respecto del promedio. Desde el punto de vista organizacional, Penner; Toro-Tulla y Huffman (2012) estudiaron la forma en que las empresas determinan las recompensas salariales entre hombres y mujeres. Para ello analizaron el comportamiento y resultado de la gestión de los gerentes de la industria de las golosinas de los Estados Unidos, no pudiendo encontrar evidencia para sostener la existencia de una discriminación arbitraria en el establecimiento de las políticas de retribución del personal.
En el caso de Chile, la puntuación fue de 77,5, por sobre al promedio mundial y de la región Latinoamericana de sixty nine,1. Este programa ofrece talleres interactivos para jóvenes y mujeres utilizando una metodología participativa. A través de videoconferencias accederás a distintos contenidos sobre género, sexualidad, maternidad, autocuidado, toma de decisiones, corresponsabilidad, autoestima, proyecto de vida, etc según el ciclo de vida en el cual te encuentres.
