Chile, Colombia, México y Perú han logrado importantes adelantos en la participación de la mujer en la toma de decisiones, los años de escolaridad de las niñas, el ingreso de la mujer al mercado laboral y la protección social para las familias. Sin embargo, la desigualdad económica se mantiene alta en toda la región, y esta desigualdad tiene un efecto especialmente duro en las mujeres, sobre todo, en las pertenecientes al ámbito rural, con bajos ingresos y menor nivel educativo. A nivel organizacional de nuestro país, según el Cuarto reporte de indicadores de género en las empresas en Chile 2022[v], el 40% de los trabajadores corresponden a mujeres.
Marta Colombo es médica cirujana titulada de la Pontificia Universidad Católica de Chile y la especialidad la obtuvo en la Universidad de Chile. Posee casi fifty five años de trayectoria en la salud pública y cuenta con más de un centenar de trabajos científicos publicados en revistas chilenas e internacionales. Según expresaron los siete integrantes del jurado del Premio Nacional de Medicina, la médica resultó merecedora del galardón, entre otros aspectos, «por la diversidad de sus aportes en la salud neurológica y metabólica de la población infantil de Chile, así como también por su calidad humana, con la que ha transmitido los valores fundamentales de la medicina a pacientes y alumnos». Su trayectoria
Asimismo, se observa que también hay acciones públicas que responden a otras de las metas contempladas para el ODS 10, es decir, cinco de estas responden a la meta 10.four, una a la 10.5 y una a la 10.7. En este sentido, se destaca un claro enfoque en las metas 10.2 y 10.3, y por el contrario, que no existen acciones públicas que respondan específicamente a las metas 10.6, 10.a, 10.b y 10.c del ODS 10, al menos de acuerdo a lo informado por el Consejo Nacional para la Implementación de la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible (2018). Ahora bien, estas últimas cuatro metas mencionadas, se enfocan en migración y las desigualdades entre los países. Si bien la novena acción pública analizada, el Proyecto de Ley de Migraciones, responde a una meta de migración, cabe destacar que esta se aprobó recién el pasado 20 de abril 2021 y aún no entra en vigencia, por consiguiente, no ha podido ser implementada aún. Por lo tanto, la estrategia chilena para reducir las desigualdades en el contexto de la Agenda 2030 entre los años 2015 y 2018, se concentró principalmente en lo que ocurre dentro del país, respondiendo la mayoría de las acciones públicas a la segunda y tercera meta de este ODS.
Se parte del supuesto según el cual los condicionantes de género persisten en el ámbito laboral, a pesar de la mayor visibilización de los reclamos feministas en los últimos años. Igualmente, relevó que “los avances que podamos hacer en una relación más igualitaria entre hombres y mujeres, depende el que podamos decir, con razón, que vivimos en una sociedad verdaderamente democrática y equitativa; donde la niña que nace hoy, tiene las mismas condiciones y opciones de desarrollo, de bienestar y de crecimiento private que un niño”. Programa para que mujeres adultas, que han desertado el sistema educacional, finalicen su educación a través de la nivelación y validación de estudios. Desde 2011 a 2022, Chile ha registrado una reducción de la brecha salarial de 1,6 puntos porcentuales, desde un 16% a 14,4%. Al igual que el resto del mundo, Chile avanza hacia la eliminación de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, pero lo hace con demasiada lentitud. Respecto a 2011, la tasa de mujeres que cuentan con un empleo a tiempo completo en Chile ha subido en four,2 puntos porcentuales, una cifra levemente mayor a los three,6 puntos promedio global.
Podemos asociar esta última forma de poder con la dinámica establecida en la relación de Vanina con el ex marido. Ella no podía comprender como su “compañero” asume un lugar de rivalidad en lugar de alegrarse por su crecimiento laboral. Por último, aquí se entiende a la discriminación por pretextos de género como tratos injustos asentados en desigualdades sociales estructurales que son a la vez contextuales (Parker y Aggleton, 2003).
Tanto sus cuentas de redes sociales como el sitio web de NiMásNiMenos incluyen diversos cursos de e-learning con información relevante para la ciudadanía en esta materia y pretende también ser una guía para que las empresas puedan en el mediano plazo evaluar su propia brecha salarial. En la ocasión, el superintendente de Pensiones, Osvaldo Macías, valoró la plataforma y su contribución a la entrega de una información clara y transparente acerca de un tema muy relevante en nuestro país y que forma parte de las desigualdades entre hombres y mujeres. Al visualizar el comportamiento de las horas promedio trabajadas desagregadas por tamaño y sexo (gráfico 6), se observa la repetición del mismo patrón común de los análisis anteriores, en que las mujeres presentan una menor cantidad de horas trabajadas que los hombres, yendo de un 1,53% en las empresas medianas a un 2,02% en las empresas grandes. Desde el punto de vista organizacional, Penner; Toro-Tulla y Huffman (2012) estudiaron la forma en que las empresas determinan las recompensas salariales entre hombres y mujeres.
La evidencia científica y también la experiencia humana nos han llevado a conocer y enfrentar el machismo como la expresión más evidente de la construcción social que, durante generaciones, ha situado a la mujer en una posición de inferioridad respecto del hombre. Desde ese entonces, muchos acontecimientos se han dado a nivel mundial en torno a las demandas y derechos de la mujer, principalmente de carácter laboral. No obstante, desde hace un par de años se han dejado ver, y sobre todo escuchar, nuevos movimientos que han reivindicado el rol de la mujer desde otra perspectiva.
En conclusión, con ambos testimonios puede verse que efectivamente la brecha salarial en función del genero no solo existe en sus trabajos, sino que también resulta un hecho asumido para ambas. De acuerdo a Ábramo (2004) la concept de la mujer como “fuerza de trabajo secundaria” (p. 227) se estructura en una concepción conservadora en la cual el hombre es el único o principal proveedor mientras que la mujer es la principal responsable de la esfera privada. Según ese modelo, cuando la mujer ingresa al mercado laboral lo hace como un aspecto secundario de su proyecto de vida; concepción aun arraigada en el imaginario empresarial que justificaría, entre otras cosas, remuneraciones más bajas que las de los varones (Ábramo, 2004). A partir de esto la entrevistada percibía que no solo le estaban negando el beneficio que le correspondía, sino que también había una necesidad de dejar constancia de dicha desigualdad en la distribución de beneficios. Este hallazgo sobre la existencia de brechas salariales, que se traduce en una desigual distribución de las compensaciones10 entre los géneros, es concordante con los resultados encontrados por un estudio reciente en España (Confederación Española de Organizaciones Empresariales y PricewaterhouseCoopers, 2019).
Al respecto, el informe de Buk muestra que a cerca de la mitad (47%) de las mujeres consultadas en Chile, Colombia, México y Perú con hijos menores de cinco años que pidieron un ascenso, este les fue rechazado. Pero dicha diferencia no sólo se refleja a la hora de aceptar un cargo laboral, sino que también se manifiesta en otros aspectos, ya desempeñando los puestos de trabajo. Según Buk, a nivel regional, si bien tanto hombres como mujeres piden aumentos de suelos en proporciones similares, la respuesta no es la misma para ambos géneros. En el indicador de seguridad, la puntuación promedio mundial es de 36 puntos, mientras que en el caso de cuidado infantil la calificación fue de 47,6 y se reveló que las mujeres dedican en promedio 2,four horas al día más que los hombres en cuidados no remunerados.
Hospital Digital, dispuso a disposición del público seis módulos de formación y entrenamiento básico para prestar primera ayuda psicológica a personas en contextos de crisis y experiencias traumáticas. Es un aporte de Sercotec para inversiones, asistencia técnica, capacitación, acciones de marketing y tecnologías digitales que aporten nuevos conocimientos para la gestión del almacén y la captura de nuevas oportunidades para el negocio. Busca entregar herramientas y perfeccionar los conocimientos en materia digital de las mujeres emprendedoras y de las que quieren comenzar a hacerlo.
Tal como ha consignado ONU Mujeres, desde el estallido de la disaster sanitaria por el COVID-19, la violencia contra las mujeres y las niñas se ha intensificado en países de todo el mundo, puesto que las mujeres y las niñas que sufren violencia en el hogar estuvieron más aisladas en periodo de cuarentena, sin poder acudir a las personas y recursos que pudieran ayudarlas. El encierro, la imposibilidad de salir a trabajar o a estudiar hicieron que la convivencia acquainted se tornara aún más agresiva en los círculos donde la violencia ya estaba instalada. A su vez, los indicadores de brechas en densidades de cotización, saldos acumulados y expectativa de vida entre hombres y mujeres dan cuenta de los distintos factores que explican las brechas de género en los montos de pensión de vejez pagados, brechas que sufrieron el impacto de los retiros de fondos y las rentabilidades negativas que experimentaron los fondos en el período analizado. Al llevar a cabo las mismas pruebas en el nivel de grupos ocupacionales (cuadro 2), los resultados muestran que para el caso de la remuneración ordinaria el estadístico asociado es alto y su nivel de significancia rechaza la hipótesis nula del 95% de confianza. Sin embargo, los resultados asociados a la remuneración extraordinaria dan cuenta de una brusca disminución del estadístico, esto sumado a que solo four desigualdad extrema de los 9 grupos ocupacionales pueden rechazar la hipótesis nula del 95%, como es el caso de profesionales, trabajadores de servicios personales y de seguridad, operarios manuales y trabajadores no especializados.
En este sentido, la dimensión ex-post, que hace referencia a los resultados e ingresos, sí se encuentra presente en las políticas analizadas, sin embargo, no es la única dimensión que se considera en ellas. Por lo tanto, al menos en cuanto al trabajo presentado para este objetivo específico, se puede identificar la multidimensionalidad de las disparidades que se planteó en el primer apartado de este trabajo, donde no solo se concentran los esfuerzos en cuanto a las diferencias de ingresos, sino que también se ha buscado “nivelar el punto de partida” de los/as ciudadanos/ as del país. No obstante, el plan muestra un enfoque en la dimensión ex-ante, por sobre la otra dimensión, y dentro de esta, en aquellas acciones dirigidas principalmente a reducir las brechas que se generan por las variaciones en el contexto social. Además, respecto de la Agenda 2030, las acciones públicas responden a seis de las diez metas presentadas, 10.1, 10.2, 10.3 desigualdad ejemplos, 10.4, 10.5 y 10.7. Asimismo, la temporalidad anterior de estas acciones respecto de la agenda podría explicarse debido a que Chile aún se encuentra en una etapa de implementación de la misma. La existencia de una brecha salarial entre sexos y la determinación de sus causas han sido fenómenos ampliamente estudiados y difundidos en la literatura especializada.
También se perfeccionan los indicadores de brecha salarial y se incluye información sobre las políticas de equidad y de corresponsabilidad parental, entre otras. De acuerdo con el estudio, la presencia de niños y niñas de hasta cinco años se correlaciona con un aumento en las brechas de género en participación laboral, llegando a 27,6 pp en desmedro de las mujeres, en contraste con la brecha de 18,2 pp que existe en el resto de los hogares. Y el segundo, fue para el Congreso Nacional, particularmente para el Senado, donde se está discutiendo la reforma de pensiones cuyo debate se ha centrado en la distribución del 6% adicional de aporte del empleador. «Separemos el tema de la equidad de género de esa discusión (destino del 6%) porque igualar las condiciones de jubilación de hombres y mujeres no va a resolverse con la capitalización individual, porque las cifras indican que a igualdad de condiciones, a igualdad de fondos, las mujeres tienen un 15% menos de pensión. Eso no se va a comer el 6% de cotización, es una fracción, y lo mismo respecto de incorporar la compensación por los años dedicados a los cuidados», remarcó. Datos de Banco Mundial (2016) muestran que los países que presentan una mayor diferencia en los ingresos tienden a presentar un menor grado de movilidad intergeneracional.