De lo anterior se desprende que las organizaciones de salud, para que puedan tomar decisiones adecuadas y oportunas, deben tener estas características, las que significan un nuevo modelo de desempeño institucional que traspase el modelo tradicional de gestión y evolucione hacia lo que se ha llamado la Gestión por Procesos. Este modelo se enmarca en la Gestión Sistémica y la Administración por Contingencias. 2) Coherente con el punto anterior, hay que aceptar que se está en presencia de un desafío para las relaciones laborales, que requieren superar dinámicas suma- cero por la construcción de dinámicas ganar-ganar en un compromiso con la organización de la cual directivos, trabajadores y sindicatos son responsables, cada uno en su campo. Estamos en un ciclo de negocios en el cual la gestión de personas es un aspecto que insume cada vez más tiempo, energía, recursos y competencias de cualquier directivo. Las empresas entrevistadas, en basic son empresas familiares que responden a un segmento caracterizado por la permanencia al tiempo y que proveen un razonable nivel de satisfacción al conjunto de los grupos de interés.
Esta práctica puede construir una especie de techo de cristal que limita el crecimiento y en explicit para ciertas empresas, dificulta la posible o necesaria internacionalización. Pero la experiencia de empresas nacionales con internacionalización en forma radical, con la pérdida de la mayoría propietaria, muestra que los propietarios extranjeros (usualmente multinacionales) pueden llevar a rupturas de las culturas que generaron el éxito, a prácticas de reducción de la empresa, cuando no el cierre definitivo. El actor sindical ha adquirido una presencia mayor y más activa en el último decenio y el testimonio de los entrevistados suele insistir en ello.
Una política de salud lleva implícita la aceptación de la salud de las personas como un problema público en el cual el Estado asume un papel activo y explícito. Son de desarrollo reciente y en la mayoría de los países no se detectan verdaderas políticas de salud antes de la década de los ‘50. 5) Las empresas observadas tienden a seguir un crecimiento orgánico (Àijõ et al., 2005), es decir basado en recursos propios o con financiamiento externo que no afecta la propiedad.
En él se expresan múltiples interacciones de una serie de factores, como las condiciones económicas, sociales, educativas, los estilos de vida, el ambiente, la genética y por último, en una parte menos relevante de lo que se pensó durante largo tiempo, están los sistemas de salud. La salud de la población se puede medir por medio de indicadores como las tasas de mortalidad y morbilidad, organizacion economia la esperanza de vida al nacer, y de indicadores epidemiológicos más avanzados, como los AVPP (Años de Vida Potencialmente Perdidos) o los indicadores de calidad de vida asociada con salud (AVISA). Negar estos conflictos de interés pueden transformar las ciencias empresariales en una ideología. Superar el enfoque ideológico constituye un aspecto clave para abordar la sus-tentabilidad.
Algunas experiencias sobre todo cuando las empresas son más pequeñas- muestran que existe una menor presión para generar sindicatos cuando las políticas laborales logran crear consenso en la organización, al tiempo que el trabajador percibe que la situación en su empresa es mejor que la situación de otras empresas. En las organizaciones mayores, el sindicato está presente, sea impulsado por actores externos o desde la propia empresa. La relación entre la organización y el sindicato adquiere nuevos perfiles y requiere cada vez más tiempo y esfuerzo por parte de la dirección que a veces se siente en aprietos para gestionar una situación de «conflicto inminente».
Pero, ¿realmente ganan los trabajadores productivos y responsables conviviendo con los otros? Algunos ejemplos de alto rendimiento organizacional vienen acompañados de relatos en las cuales los propios trabajadores resisten la presencia de compañeros de bajo rendimiento o débil compromiso. Otra desafío importante que tiene que asumir este liderazgo cube a las diferencias generacionales a través de la creación no sólo de procesos de socialización laboral apropiados, sino también reconocer que la organización debe cambiar para adaptarse a características de las nuevas generaciones. Los directivos destacan la necesidad y la capacidad de crear equipos fuertemente imbuidos con el proyecto empresarial y en basic no se perciben como actores aislados. Cuando más alejado está el personal del vértice de la organización, la dirección tiende a percibirlo como más difícil de integrar. El compromiso de los empleados es clave, ya que no solo impulsa el bienestar laboral, sino también fortalece la productividad y el éxito a largo plazo de las organizaciones.
Estos mismos fueron desarrollados como un elemento de promoción y reclutamiento, para que quienes tengan interés en participar utilicen los juegos en forma gratuita y prueben su destreza para ver sus habilidades. La empresa conocida mundialmente por sus computadores, que sirve a más de mil millones de clientes en todo el mundo, se asoció con Growth Engineering para crear una App móvil que tenía como propósito la capacitación del área de ventas sobre seguridad en purple. Es más, la gamificación estimula las partes correctas del cerebro que motivan a todos los seres humanos a aprender fácilmente. Las consideraciones en la construcción de un proyecto multifuncional para la comunidad, tienen que ver tanto con la capacidad de poder adaptar el espacio a las necesidades de sus visitantes como a la proporción de espacio que se destina a lo exterior/interior o a lo dinámico/estático. El diseño de un espacio que reivindique la acción humana conjunta, que deje de lado los intereses individuales para poder tratar las cuestiones del interés basic, evidencia la necesidad de responder a las consideraciones de la acción del encuentro. La Coordinadora de la organización en el Campus Beauchef, Estefanía Álvarez, aseguró que “la principal problemática por la que nace MAPAU, era la falta de unidades para el cuidado”.
Por ejemplo, en la industria de la construcción para eficiencia de costos; en la industria de la salud, para manejo de clientes, match entre especialistas y pacientes, priorización de casos, evitar que la gente asista a los centros de salud si es que no lo necesita, y muchas otras”. Según comenta Inti Núñez, Director de Estrategia de la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Concepción y Presidente de Compite Spa, si bien en Chile hay organizaciones que ocupan inteligencia artificial (IA) en sus procesos, su uso en el país es “todavía muy precario. Se están generando muchos datos, pero aún no tiene la penetración que debiera tener”.
En el relevamiento practicado, el Compromiso a largo plazo, aparece como el factor de alto desempeño al cual más directivos aspiran y también el mejor evaluado en su logro. Muchas veces este factor aparece asociado como compromiso de mantener los clientes en el largo plazo. Esta voluntad a su vez se vincula al sentimiento de una responsabilidad personal como dirección (en particular cuando son propietarios) con la empresa y su gente, en una confluencia entre el proyecto organizacional y el personal. El foco en la organización y no en la empresa implica poner énfasis en el grupo humano que la conforma y el que la rodea (comunidad) y no tanto en el negocio en sí mismo, que se transforma en la base instrumental para la subsistencia de la organización y no hacer del negocio, la finalidad de la organización. Este énfasis en la organización se aplica como herramienta de estudio, pero no debe interpretarse como una propuesta de gestión llevada al extremo, en tanto que (a) muchas organizaciones no son finalidades en sí mismas, como por ejemplo, las que prestan servicios de salud, (b) el negocio asegura la sustentabilidad de la organización en cuanto empresa. Mencionando la disociación del espacio de reunión / espacio de servicio, la planta libre permite una multiplicidad de actividades que pueden promover el desarrollo social y el progreso comunitario.
Importa destacar que quedaron fuera de la muestra empresas de alto desempeño que fueran filiales de multinacionales. Funk agregó que algunas tensiones que se producen en este contexto son la disaster de la misión por falta de financiamiento y las dudas sobre la continuidad de la organización. Frente a esta situación, la psicóloga laboral se refirió al desarrollo de herramientas de gobernanza para trabajar con los directorios, donde el gobierno tome decisiones que den cuenta del propósito de la organización en conocimiento de las actividades.
“Alaya tiene muy buenos ejemplos en la acuicultura, en minería, en los cobros en las autopistas. Creo que esos ejemplos en algún minuto toman volumen y las personas los pueden extrapolar a otras áreas”, agrega el experto. En las áreas donde existe más avance es en advertising digital, operaciones y logística. La inteligencia artificial, explica el experto, “puede ser muy bien utilizada en todas las industrias.
La organización permanece largos períodos de tiempo con el mismo modelo de negocio, incluyendo ajustes y mejoras al paso del tiempo. La clave de su permanencia radica en la articulación entre un entorno relativamente estable, alta regulación pública y mantenimiento de posiciones dominantes. Si la empresa es grande, una de las claves de la sustentabilidad se encuentra en la capacidad de generar economías de escalas. Otro de los elementos clave, radica en la capacidad de influir en las reglamentaciones que afecten su actividad. La primera es más importante si el entorno es competitivo, mientras que la segunda es necesaria si las reglamentaciones además de common organizaciones como sistema social la actividad, determinan márgenes de ganancia y condiciones de permanencia.