Finalmente, el tercer fundamento que propone Atkinson (2015) es que la desigualdad de resultados afecta directamente la igualdad de oportunidades para la próxima generación, ya que condicionará el punto de par-tida para ellos, para bien o para mal. En este sentido, el nivel de resultados obtenido por un sujeto influirá en la distribución acquainted futura y limitará nuevamente el nivel de resultados para esta nueva generación de individuos dentro de una economía, generando un círculo vicioso que irá incrementando las brechas económicas, como ya ha ocurrido en el mundo ( United Nations, 2020b). Aquí, se garantiza que todos podrán acceder, por ejemplo, a un trabajo o al sistema de educación, entre otros. Sin embargo, existe una amplia gama desigual de recompensas, las cuales son construidas socialmente (Hopkins & Kornienko, 2010). Por ejemplo, dos individuos que pudieron acceder a la misma educación profesional, en igualdad de condiciones ex-ante, obtienen luego el mismo puesto de trabajo, pero en diferentes empresas. Estas compañías ofrecen diferentes salarios, por el mismo esfuerzo y el mismo trabajo, generando desigualdad de resultados para dos personas que tenían en principio igualdad de oportunidades.
En este sentido, Simón (2006) a través de una descomposición del diferencial de salarios de la economía española frente al resto de Europa, a partir de los microdatos de la Encuesta Europea Estructural Salarial del año 1995, detectó que la diferencia en el pago entre sexos responde al sector económico. En este sentido, se demostró que las mujeres se desenvuelven laboralmente en aquellos establecimientos donde la remuneración promedio es menor y, a su vez, presentan una alta dispersión, situación que potencia la diferencia al efectuar la medición estadística, conclusiones que resultan ser similares a las que llegaron Simón; Ramos y Sanromá en 2008. Los acontecimientos de los últimos años, que incluyen la pandemia por COVID-19 y las múltiples disaster que provocó a nivel global, han afectado directamente cada una de estas dimensiones. En Chile, la participación laboral de las mujeres retrocedió casi una década durante el periodo más álgido de la pandemia[1] y se ha recuperado a un ritmo menor que la de los hombres.
Cuando se presenta la afirmación “Tengo miedo de hablar y defender la igualdad de derechos de las mujeres por lo que pueda pasarme”, 37% del total consultado entre los 32 países indica que es así. En el caso de Chile, el acuerdo con la frase alcanza a 34%, resultado que se eleva a 38% entre las mujeres que respondieron la encuesta. En último lugar, se encuentran las razones de participación socioeconómica en la vida social, puesto que, por un lado, las mujeres participan menos en actividades económicas y, por otro lado, están los índices de pobreza que son más elevados en mujeres, y en específico, en mujeres con discapacidad. En primer lugar, según la OMS (2018), se observan condicionantes relativas a las estructuras y composiciones sociodemográficas de los países, que responden a una mayor longevidad y esperanza de vida en mujeres, en comparación a los hombres. Es decir, en palabras simples, las mujeres viven más, y tal como indica la ENDIDE 2022, al vivir más años, presentan una mayor condición de discapacidad y también, mayor severidad en ella.
Así, sobre la brecha de género en materia de discapacidad, la Organización Mundial de la Salud (2018)[1], ha entregado algunas respuestas para comprender esta problemática. Dando cuenta de que existen diversas razones para justificar el hecho de que las discapacidades, en common y, en la población mundial, sean más frecuentes en mujeres antes que en hombres. También creemos que hay que hacer mayores esfuerzos por minimizar las diferencias de sueldos entre hombres y mujeres, ya que dichas brechas tienen consecuencias para la seguridad financiera de las mujeres en el largo plazo, afecta su desempeño laboral y las hace sentirse infravaloradas y menospreciadas en el trabajo. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el acceso de las mujeres al empleo, las condiciones de trabajo y las diferencias de ingresos apenas han mejorado en las dos últimas décadas.
Las mujeres ganan menos, tienen menos trabajo que los hombres y de menor calidad, participan menos en el espacio público, tienen menos derechos para administrar su dinero y la responsabilidad del cuidado acquainted sigue recayendo mayoritariamente sobre ellas. De igual forma, esta nueva versión del Reporte de Indicadores de Género en Empresas no sólo nos entregará estadísticas de género sólidas que permitan visibilizar desigualdades desigualdad economica ejemplos para formular, monitorear y evaluar de mejor manera las políticas públicas que impulsamos; sino que también nos ayudará a conocer en concreto el avance de las mujeres en las empresas. Además, por primera vez el reporte incluirá un capítulo especial para empresas públicas que reportan a la Comisión para el Mercado Financiero (CMF), lo que se traduce en la información de 23 firmas del Estado y su avance en términos de igualdad de género.
Hasta este punto del análisis podemos concluir que, exceptuando la posición política, las variables explicativas muestran distintos grados de asociación con las variables perceptuales. En la sección siguiente estimaremos la estabilidad de estas asociaciones bajo la influencia simultánea de predictores y controles sociodemográficos, mediante modelos de regresión. En esta fase del análisis descriptivo entregamos antecedentes respecto de la asociación de cada una de las variables independientes con cada una de las variables dependientes, información que resumimos en la Tabla four.
Esto ha traído consigo un aumento del descontento social, lo que se ha visto reflejado en una variedad de movilizaciones sociales, las cuales detonaron el año 2019 con el “Estallido Social”, lo que demostró, entre otras cosas, la urgencia que requiere enfrentar este problema en el país. En el año 2015, Chile adoptó la Agenda 2030, la cual busca guiar a los países en la implementación del desarrollo sostenible. Dentro de esta agenda, se encuentra el Objetivo de Desarrollo Sostenible 10 sobre “Reducir la desigualdad en y entre los países”, el cual contempla diez metas. Así, para este artículo, se analizaron las acciones públicas, presentadas por el Consejo Nacional para la implementación de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, con el fin de determinar si la estrategia chilena, llevada a cabo entre el 2015 y 2018, considera un concepto multidimensional de las disparidades económicas o no.
En algunos casos, puede haber una falta de leyes y regulaciones que protejan a las mujeres de la discriminación en el lugar de trabajo, lo que dificulta la lucha contra esta problemática. A menudo, las mujeres son estereotipadas de manera negativa en el lugar de trabajo y son asignadas a tareas y roles que reflejan estereotipos de género, como trabajos de atención al cliente o trabajos de secretariado. Las mujeres a menudo enfrentan barreras para acceder a empleos bien remunerados y a oportunidades de promoción, y también pueden sufrir acoso y violencia en el lugar de trabajo. Además contará con el Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género, que será el encargado de ejecutar las políticas y planes que diseñe el ministerio.
El reporte OCDE 2016 concluye que las niñas y las mujeres en estos países avanzan en el camino hacia la igualdad de género y el crecimiento incluyente, pero aún enfrentan grandes obstáculos. Los resultados a nivel basic (cuadro 1) dan cuenta de que, a nivel muestral todas las variables sujetas a estudio presentan un rechazo de su hipótesis nula, por lo cual las diferencias se encuentran en desmedro de las mujeres. Sin embargo, al considerar el comportamiento de la diferencia de remuneraciones ordinarias, se obtiene que esta es de un 20,2% menor para las mujeres en relación con los hombres.
Diversas mediciones han mostrado que, a mayor educación y profesionalización, la brecha entre los ingresos que reciben hombres y mujeres aumenta, cuestión que resulta aún más incomprensible. Me refiero a la menor participación en el mercado de trabajo (menor al 50%), la segregación ocupacional y la mayor carga global de trabajo, dada la pervivencia de una visión de cultura tradicional que asigna a las mujeres la mayor responsabilidad por las tareas domésticas y de cuidado de otros/as, que también debiéramos concebirlas como trabajo, y que necesitan ser repartidas por igual. La desigualdad salarial se agrega a otras innumerables inequidades que afectan a las mujeres en el mundo del trabajo remunerado, y que, aun cuando se han hecho más visibles en las últimas décadas, siguen manteniéndose. En esta sección presentamos una serie de modelos que incluyen estatus, posición política y justicia salarial como predictores de las variables perceptuales. Presentamos los resultados de la estimación en la Tabla 5, en la que aparecen cinco modelos para cada variable dependiente, según la incorporación progresiva de predictores en una lógica paso-a-paso (stepwise). A nivel de grupos ocupacionales, como se muestra en el gráfico 11, el valor de las horas extraordinarias presenta una brecha en desmedro de las mujeres, a excepción de los operadores de máquinas, la cual evidencia que las mujeres obtienen una remuneración por hora extraordinaria trabajada marginalmente superior a la de los hombres (0,5%).
Asimismo, pone de manifiesto la existencia de un velo cultural más complejo de resolver, que es traspasado de generación en generación. En la medida en que la sociedad se hace consciente de su existencia, la onda expansiva de una visión activa y optimista va teniendo alcances crecientes”. Las consecuencias desigualdad de la riqueza que deja la pandemia, el avance tecnológico y digital, el aumento de la esperanza de vida de la población, el cambio climático y la globalización, junto a situaciones estructurales de informalidad, desigualdad, pobreza y baja productividad, marcan la agenda del presente y del futuro del trabajo.
Entre 2000 y 2012, la tasa de matrícula en educación superior en Chile se duplicó, debido en gran parte a la incorporación de mujeres jóvenes, cuya tasa de matrícula pasó del 35% al 84%. Además, Chile es el único país de la Alianza del Pacífico cuyo promedio en la matrícula total de educación no es inferior al de la OCDE. La fuente de datos correspondió a la Encuesta Estructural de Remuneraciones y Costo de la Mano de Obra año 2014 y la Encuesta Nacional de empleo del mismo año, de las cuales se utilizaron las variables de remuneración ordinaria, extraordinaria, horas ordinarias y horas extraordinarias trabajadas, número de trabajadores y el nivel de escolaridad. Por el lado de las horas ordinarias trabajadas (gráfico 4), se observa que en todos los grupos ocupacionales las mujeres presentan menos horas promedio trabajadas respecto de los hombres, las cuales van desde el 1,2%, como en el caso de los directivos y gerentes, al four,8% en el grupo de operadores de máquinas. Sin embargo, al establecer las horas ordinarias promedio que las mujeres y los hombres dedican al trabajo (gráfico 2), se observa que las mujeres tienen una jornada de un 1,8% menor que los hombres, mientras que, con respecto al promedio, ellas dedican un 1% menos de horas. La unidad estadística estuvo compuesta por aquellas empresas que cuentan con iniciación de actividades ante el SII y que en su planilla de remuneraciones declaran al menos 5 trabajadores mensuales.